Что ценят опытные сотрудники в работе
Спрос на специалистов в области информационных технологий продолжает расти, и компании всё чаще выбирают кандидатов с опытом. Это связано не только с уровнем их квалификации, но и с тем, как быстро они могут приступить к выполнению обязанностей: опытным специалистам не нужно долго адаптироваться и объяснять базовые задачи. Обычно они оперативно осваивают все аспекты работы, ради которой их наняли. Это особенно актуально для крупных организаций, где одновременно работают сотни IT-специалистов и реализуются многочисленные проекты.
Поэтому на IT-рынке проблема заключается не столько в нехватке специалистов, сколько в высокой конкуренции за опытных кандидатов, которые сразу могут продемонстрировать свою ценность и внести вклад в развитие бизнеса.
Отделы рекрутинга крупных компаний активно привлекают таких специалистов. Конкуренция идёт не только среди традиционных IT-компаний, но и среди организаций из других сфер, которые развивают свои технологические направления — банков, ритейлеров, логистических компаний. Например, в нашей компании работает около 1 000 IT-специалистов, и сейчас открыто около 82 вакансий.
Рассмотрим, что именно ценят опытные IT-специалисты в своей работе и как стать для них привлекательным работодателем.
Зарплата и амбиции
Различные опросы показывают, что главным фактором при выборе работы остаётся зарплата. Это актуально и для опытных IT-специалистов.
Тем не менее, стоит отметить, что стремительный рост зарплат в IT-сфере, наблюдавшийся в последние годы, замедлился. Нехватка кадров больше не приводит к готовности рынка платить больше.
IT-специалисты по-прежнему остаются одной из самых высокооплачиваемых категорий работников, однако диапазон зарплат варьируется в зависимости от специализации, навыков и опыта. Например, начинающему разработчику чат-ботов предлагают 150-200 тыс. тенге, а опытному full-stack разработчику — от 600 тыс. тенге. Однако требования к наиболее высокооплачиваемым позициям настолько высоки, что претендовать на них может лишь ограниченное число специалистов.
В связи с этим увеличивается значение нематериальных факторов. Вторым по важности критерием для IT-специалистов является возможность профессионального роста и самореализации. Поэтому они чаще выбирают крупные компании: чем больше команда и проекты, тем больше шансов для развития и карьеры. Здесь важную роль играет руководитель — насколько он заинтересован в развитии сотрудников и осознаёт значимость этого фактора.
Кроме того, важным является содержание работы — над какими проектами работает команда. Компании, которые развивают популярные или перспективные продукты, такие как современные супераппы, маркетплейсы, онлайн-сервисы и мобильные приложения, находятся в выигрыше. Участие в таких проектах вызывает гордость.
Новым фактором, значение которого растёт, является гибкий график работы. Возможность работать удалённо больше ценят молодые специалисты, только начинающие свою карьеру. Для них это может быть важнее, чем зарплата. Более опытные специалисты понимают, что удалённая работа требует высокой самодисциплины. Кроме того, работа в IT связана с тесным взаимодействием внутри команды, и личные встречи часто оказываются более эффективными.
В крупных компаниях полностью удалённый формат работы не является распространённым. Обычно есть возможность выбора гибкого графика или временной удалённой работы по необходимости. Полностью удалённый найм — скорее исключение. Например, у нас был случай, когда мы перевели сервисного IT-специалиста из Актобе в головной офис в Алматы, при этом он остался жить в своём городе. Он обладал необходимыми компетенциями и опытом, был адаптирован в компании и смог выполнять свои обязанности полностью удалённо.
Обучение и развитие
Опытных IT-специалистов не хватает, а начинающие требуют значительного внимания на старте. Решением могут стать образовательные программы компаний — как собственные, так и совместные с вузами. Такие программы уже внедрены у ряда крупных игроков, включая нашу компанию.
Эти программы помогают на этапе обучения сфокусировать молодых специалистов на нужном для компании стеке технологий, оценить их потенциал, познакомить с принципами работы и требованиями компании. По окончании курса выпускникам предлагается стажировка, а некоторым — трудоустройство. После такой подготовки молодым специалистам легче начать работать в компании, а руководителям и наставникам не нужно тратить много времени на адаптацию новых сотрудников. Это один из эффективных способов преодолеть дефицит кадров и удовлетворить потребности бизнеса в специалистах, готовых быстро включаться в проекты.
Артем Павленко, директор IT-инфраструктуры Halyk Bank
