Beta
Beta
В условиях продолжающихся обсуждений о методах привлечения персонала и сложностях удержания квалифицированных сотрудников, международное исследование Randstad Employer Brand Research 2025 (REBR) раскрывает настоящие мотивы работников по всему миру. Более 170 тысяч респондентов из 34 стран поделились, что действительно влияет на их выбор работодателя. Спойлер: деньги остаются на первом месте, но уже не являются единственным решающим фактором, сообщает корреспондент центра деловой информации Kapital.kz со ссылкой на ANCOR Central Asia.
Зарплата больше не является единственным преимуществом работодателя. Рынок труда стремительно меняется, и глобальное исследование REBR посылает ясный сигнал: сегодня для привлечения и удержания сотрудников недостаточно просто платить «выше рынка». Люди все чаще выбирают не только условия, но и смысл работы. Не только должность, но и атмосферу. Не только стабильность, но и возможность развивать свои навыки. И, конечно, важное слово в современном HR — это равенство, которое должно стать корпоративным стандартом, обеспечивающим комфортное взаимодействие различных социальных групп.
Исследование REBR впервые выделяет мотивационные профили сотрудников, акцентируя внимание не только на возрасте или стране проживания, но и на трех больших группах персонала:
1. Диджитал — сотрудники, объединенные спецификой отрасли;
2. Operations — сотрудники, занимающие массовые позиции в различных отраслях;
3. Professional — носители профессиональных знаний и навыков.
Каждая группа сотрудников формирует свою субкультуру, которая объединяет их и формирует общие предпочтения в сфере занятости.
Диджитал Эти сотрудники выбирают работу сердцем. Для них важны:
· гибкость;
· современные технологии;
· личностный рост;
· креативная свобода.
Это те, кто живет с гаджетами в руках и хочет, чтобы работа была логичным продолжением их цифровой жизни. Задержка в согласовании? Слишком медленный ноутбук? Формальный тимлид? — и вы теряете digital-талант.
Они ценят менторство, но не имеют авторитетов. Они предпочитают горизонтальные связи, понятные карьерные шаги, но, главное, постоянное ощущение движения. У таких специалистов есть выбор — и они это знают. Именно поэтому компании, желающие их привлечь, должны конкурировать не только зарплатой, но и культурой: быстрые процессы, гибридный график, право на ошибку и, конечно, обучение новым технологиям.
Операционный персонал. Сюда относятся сотрудники на «фронт-лайне»: сборщики, операторы колл-центров, продавцы, курьеры, логисты, водители, охранники. Их приоритеты гораздо более прикладные:
· стабильность и предсказуемость графика;
· своевременная зарплата;
· понятные условия;
· уважение со стороны руководства.
Это не про гибкость — это про надежность. Эти сотрудники меньше вовлечены в ценности бренда, но быстрее реагируют на малейшие нарушения договоренностей. Задержка зарплаты или переработка без оплаты — и они тут же рассматривают другие варианты. При этом, если компания стабильно выполняет свои обязательства, именно эти сотрудники способны демонстрировать высокую лояльность и оставаться надолго.
Профессионалы. Это носители так называемых хард-скилов или профессиональных навыков, подтвержденных образованием и опытом. Например, инженеры, финансисты, юристы, медики, HR-специалисты, project-менеджеры и другие. У них на первом плане:
· интерес к содержанию работы;
· карьерный рост;
· баланс между личным и профессиональным;
· уважение к экспертности.
Эти сотрудники не терпят микроменеджмента и контроля ради контроля, но и не всегда быстро адаптируются к темпу Digital-среды. Они всеми способами поддерживают операционные стандарты, являются сторонниками профессионального консерватизма, ясной стратегии и предпочитают видимый результат.
«Мы продолжаем говорить о персонале, как о едином целевом сегменте, хотя структурные изменения рынка труда стали приобретать характер новых трендов и непосредственно влиять на многие процессы. Исследование REBR 2025 еще раз показало, что предпочтения сотрудников имеют выраженные отраслевые признаки и могут существенно отличаться в крупных функционально обусловленных группах. Стратегии найма и удержания должны быть разными. Это не просто инсайты, а реальное руководство к действию. Там, где персонализируется подход - растет и вовлеченность и производительность. Там, где поддерживается «средняя температура по больнице» - теряют сильных специалистов уже на этапе онбординга», - говорит генеральный директор ANCOR Central Asia Валерия Петрунина.
Исследование REBR 2025 подчеркивает континентальные различия рынка труда:
· В Латинской Америке сотрудники — наиболее позитивно настроены к внедрению ИИ и больше других ценят возможности переобучения.
· В Европе — больше всего скепсиса по отношению к цифровым изменениям и самый большой разрыв между ожиданиями по зарплате и реальностью.
· В Азии (APAC) — самый высокий интерес к новым технологиям и гибкому формату занятости.
· В Северной Америке — ценят карьерные перспективы, но при этом сдержанно относятся к переобучению, особенно среди старших поколений.
Судя по данным исследования The Talentist 2025 и сравнению с REBR, казахстанская модель поведения сотрудников ближе к европейской: здесь также приоритеты — стабильность, хорошая зарплата, уверенность в завтрашнем дне. Однако Казахстан стремительно цифровизируется, и digital-профиль сотрудников становится все заметнее.
Таким образом, современный рынок труда — это не единое поле, а мозаика из разных мотиваций, ожиданий и ценностей. Глобальное исследование ясно показывает: чтобы быть привлекательным работодателем, уже недостаточно говорить «у нас конкурентная зарплата». Настоящая конкуренция сегодня — за внимание, лояльность и вовлеченность сотрудников. Выигрывают те, кто умеет видеть и учитывать различия у разных групп кандидатов.
В мире и в Казахстане все более заметной становится необходимость персонализированного подхода к управлению талантами. Понимание своей аудитории, умение выстраивать честную, гибкую и уважительную коммуникацию — ключ к сильному бренду работодателя и устойчивому бизнесу.
