Dream Тeam

Влияние корпоративной культуры на успех бизнеса

В современном мире многие компании уделяют большое внимание развитию корпоративной культуры и укреплению командного духа сотрудников. Это не случайно: поведение внутри организации часто определяет эффективность бизнеса и успешное продвижение на рынке. Эксперты считают, что грамотное управление корпоративной культурой является значительным конкурентным преимуществом, а развитая культура - важная часть бренда компании. Однако внедрение системы ценностей на основе философии компании может быть сложной задачей. Примером успешного внедрения является казахстанская практика международной компании EY, которая за 25 лет работы в стране доказала, что создание равных возможностей и уважительное отношение к мнению каждого сотрудника является ключом к успеху международной команды. Об этом и многом другом рассказала Айнура Сагинова, руководитель отдела по работе с персоналом и профессионального развития EY в Казахстане и Центральной Азии.

- Айнура Викторовна, что для вас значит корпоративная культура? Какая роль ей отводится в компании EY?- Культура компании - это в первую очередь поведение и убеждения, которые определяют, как сотрудники взаимодействуют друг с другом и с внешним миром. В основе культуры EY находятся люди. Мы стараемся помогать им в профессиональном развитии и достижении высокого уровня удовлетворенности работой, карьерными возможностями, отношениями в команде и атмосферой в офисе. Высокий уровень удовлетворенности сотрудников можно достичь, предоставляя им возможность высказывать свое мнение, делиться идеями и рекомендациями по улучшению работы. Для этого в EY был создан Talent Board, или «Правление сотрудников», которое собирает предложения от коллег и разрабатывает их с помощью рабочих групп из представителей различных отделов. Talent Board работает под председательством Talent Partner, который отвечает за стратегические вопросы работы с персоналом. Мы также обсуждаем вопросы, касающиеся большинства сотрудников, например, пакеты медицинского страхования, чтобы понять потребности и желания наших сотрудников. EY ежегодно проводит внутренние опросы по уровню вовлеченности персонала и качеству предоставления внутренних услуг, результаты которых помогают улучшать уровень сервиса. Другими словами, в EY хорошо работает система обратной связи, позволяющая каждому сотруднику высказаться и внести вклад в улучшение внутренней среды компании.- Как и когда формировались принципы работы в компании?- Казахстанская практика является частью международного сообщества EY, которое объединяет около 250 тысяч специалистов в более чем 150 странах. У глобальной организации EY богатая история, и ее принципы совершенствовались вместе с ростом компании. Наши принципы включают добросовестность, преданность общему делу, лидерство, профессиональную этику, командный дух и стремление к совершенствованию бизнеса и улучшению мира. Эти общие ценности придают нам уверенность в том, что, работая в любой стране мира, мы принимаем решения на основе единых принципов нашей международной организации.

- Судя по отзывам в интернете, устроиться в компанию «Большой четверки» довольно сложно. Около 80% кандидатов не проходят испытания. Так ли это и какие советы вы могли бы дать тем, кто хочет начать карьеру в EY?- Конкурсный отбор на вакансии есть в каждой компании. Средний показатель для EY - 5 претендентов на одно вакантное место. Персонал - основной ресурс для нашей организации, поэтому мы стремимся подбирать лучших кандидатов. Чтобы успешно пройти конкурсный отбор в EY, важно правильно составить резюме, подготовиться к тестированию и собеседованию, а также быть искренним и позитивным. Начинающему специалисту нужно определить приоритеты в профессиональном развитии, факторы личной мотивации и карьерные планы. Рассматривая вакансию в EY, кандидат должен быть готов к интенсивной работе, частым командировкам и продолжению обучения в течение 5-6 лет. В нашей сфере важно поддерживать высокий уровень профессионализма.- Какие возможности для профессионального роста и построения карьеры есть в EY?- Мы активно обучаем и развиваем наших сотрудников через профессиональные сертификации и тренинги, в том числе от Академии бизнеса EY. Также поощряем сотрудников, которые сами проводят обучающие сессии. У нас есть программа международных назначений, позволяющая сотрудникам, получившим высокую оценку работы и имеющим стаж в EY, подавать заявки на проекты в зарубежных офисах. Это дает возможность получить международный опыт и внедрять передовые практики в родном офисе. В EY существует прозрачная карьерная лестница, позволяющая специалистам расти с позиции стажера до партнера. Есть примеры, когда сотрудники становились партнерами после 11-12 лет работы в компании. Однако это не обязательная цель - все зависит от амбиций и карьерных планов каждого специалиста.

- Айнура Викторовна, расскажите об особенностях процесса отбора и найма сотрудников в EY.- В офисах EY по всему миру начали отказываться от оценки академических результатов кандидатов как основного критерия. Сегодня больше внимания уделяется компетенциям претендентов. В Казахстане мы все еще учитываем средний итоговый балл (GPA), но в первую очередь оцениваем результаты тестов на знание английского языка, логики и математики. В отдел аудиторских услуг необходимо прохождение теста на знание международных стандартов финансовой отчетности (МСФО). Следующий этап отбора - интервью с HR-специалистом, менеджером и партнером отдела. На собеседовании оцениваются компетенции и профильные знания. В зависимости от отдела и профиля должности рассматриваются разные компетенции. Например, в одних случаях акцент на навыках продаж, в других - на анализе и критическом мышлении. Мы рассматриваем кандидатов независимо от специализации, и успешную карьеру в EY может построить даже сотрудник с медицинским или техническим дипломом. Важно иметь высокую мотивацию и проходной балл по тестам. В течение года мы проводим мероприятия для оценки кандидатов по знаниям, лидерству, умению работать в команде и навыкам коммуникации. Это могут быть чемпионаты по решению кейсов и другие форматы. Также есть Бизнес-школа EY - ежегодная программа для студентов, не являющихся выпускниками, после которой мы приглашаем лучших на стажировку. Таким образом, мы стратегически подходим к вопросу найма, инвестируя в будущих сотрудников.- Какие основные требования предъявляются к претендентам на вакантные позиции? Идеальный кандидат - кто он?- Первое - наличие высшего образования, при этом для некоторых отделов требуется определенный диплом. Второе - знание английского языка на уровне выше среднего. Третье - наличие профессиональных компетенций. Идеальный кандидат - это человек, который знает, чего хочет, компетентен в своей сфере, намерен обучаться и развиваться, готов к изменениям, ответственен, организован, умеет распределять приоритеты и эффективно взаимодействовать с людьми.- На что вы обращаете внимание при интервьюировании? Важно ли наличие рекомендательных писем?- Базовый критерий - мотивация. Знание английского языка - необходимость. Мы также оцениваем лидерские качества, способность работать в команде, навыки проектного менеджмента и проактивность. Для работы в некоторых сервисных линиях, например, в налоговой и юридической практике, требуется умение ясно выражать мысли. В аудиторском отделе ценятся технические знания в области финансов и бухгалтерского учета. Для выпускников вузов рекомендательное письмо будет хорошим дополнением к знаниям и навыкам. Специалисты с опытом попадают в EY больше по реферальной программе, когда кандидата рекомендует сотрудник компании. Их мы проверяем, запрашивая письменные или устные рекомендации у предыдущих работодателей.- Как вы определяете соответствие кандидата вашим корпоративным ценностям?- EY трудоустраивает много выпускников. В этом нам помогают вузы, готовящие специалистов по финансовым, юридическим и техническим специальностям. На момент окончания вуза многие выпускники уже имеют определенные знания и практические навыки. Прошлый опыт кандидата помогает выявить компетенции и ценности, которые он разделяет. Нам нужны энергичные и смелые люди, демонстрирующие принципиальность, уважение и коллективный дух, строящие отношения на основе правильных поступков. Для оценки этих качеств мы проводим интервью по компетенциям, чтобы выявить скрытые качества кандидата.

- Айнура Викторовна, как происходит процесс приобщения нового сотрудника к корпоративной культуре компании?- Мы проводим вводный курс для новых сотрудников, позволяя им выбрать наставника, который становится путеводителем по профессиональному и карьерному развитию в EY. В этом году мы пригласили новых сотрудников отдела аудиторских услуг на закрытое корпоративное мероприятие, где подвели итоги прошедшего финансового года. Так они познакомились с коллегами и узнали о нашей культуре и принципах работы.- Как вы можете описать стратегию работы с персоналом? Существуют ли заранее определенные цели сотрудников и как вы оцениваете их эффективность?- Стратегические приоритеты в работе с персоналом - это формирование высокоэффективных команд, создание многообразия и объединяющей культуры, а также обучение и развитие. Определяются ключевые показатели эффективности, зависящие от стратегических целей компании. В течение года наставник проводит работу со своим подопечным - дает рекомендации по улучшению работы или советы по обучению для развития необходимых компетенций. В конце года мы оцениваем, достиг ли сотрудник целей и соответствует ли его уровень компетенций стандартам компании.- Какие программы мотивации и развития молодых кадров, а также мероприятия по сплочению команды ведутся в EY?- Помимо конкурентоспособной заработной платы, дополнительного отпуска, медицинской страховки и страхования жизни EY прилагает много усилий для повышения уровня вовлеченности персонала. Популярны различные wellness-программы: день здоровья, участие в спортивных мероприятиях, скидки в фитнес-клубы и др. Мы объявляем ежегодные номинации, отмечающие участие сотрудников в значимых бизнес- и социальных проектах. EY уделяет большое внимание развитию персонального бренда, в этом помогают наставники и руководители. Наставники проводят беседы с подопечным, руководители встречаются со своей группой наставников, чтобы обрисовать цели на ближайшее будущее и вдохновить на новые свершения.

- Любая крупная компания, тем более с мировым именем, немыслима без собственных традиций, создающих ее историю. Есть ли таковые в EY?- Мы поощряем сотрудников за выслугу лет - 5, 10, 15 и более лет работы в компании. Каждый год отмечаем Yellow Day - в этот день сотрудники приходят в офис с элементами желтого цвета в одежде. Так мы празднуем день ребрендинга, рождение нового имени EY и миссии компании - «Совершенствуя бизнес, улучшаем мир». Ежегодно проводим мероприятия, направленные на признание достижений сотрудников. Программа Better begins with you оценивает заслуги сотрудников, которые помогают клиентам, коллективу и обществу. Программа Certification Champion отмечает сотрудников, успешно сдавших сертификационные экзамены.- Айнура Викторовна, можно ли компанию EY отнести к так называемым «бирюзовым» компаниям?- В EY существует иерархия от уровня специалиста до партнера, визуально это пирамида. Есть требования к сотрудникам в плане достижения целей, обучения и карьерного развития. Формально нашу компанию «бирюзовой» назвать сложно. Но некоторые проектные команды могут использовать методы работы таких организаций. Например, создаются группы, занимающиеся разработкой и внедрением идей, члены которых могут находиться в разных городах и странах. Для сотрудников EY не существует препятствий в организации встреч через Skype, прохождении тренингов с тренерами из других часовых поясов и решении задач удаленно. Большинство офисов EY может работать в режиме гибкого рабочего времени или удаленно. В Казахстане мы внедрили эту политику недавно и находимся на этапе тестирования. Сегодня мир меняется стремительно, и EY старается обновлять внутренние процессы и процедуры. В казахстанском офисе EY внедряется новая система оценки персонала - более гибкий и прозрачный инструмент с возможностью вовлекать сотрудника в регулярные обсуждения эффективности работы с наставником. Система соответствует последним тенденциям цифрового рынка, она роботизирована и позволяет работать как стационарно, так и на мобильных устройствах. Мы с нетерпением ждем, как новые технические возможности помогут достичь большей вовлеченности персонала и улучшить взаимоотношения между сотрудником и наставником.- Каким образом корпоративная культура влияет на эффективность бизнеса и способствует укреплению позиции компании на рынке?- Люди - главный ресурс и ценность бизнеса. Особенно в консалтинге. Если сотрудника оценивают по заслугам, он получает достойное вознаграждение и поддержку, вовлекается в рабочие и волонтерские проекты, готов развивать других, то он сам начинает работать лучше: увеличивать доход компании, предлагать новые идеи, повышать эффективность процессов и т. д. Это положительно сказывается на репутации компании на рынке. Согласно исследованиям EY, в организациях с развитой корпоративной культурой уровень эффективности выше на 20-30%. Все знания и навыки, полученные сотрудниками в EY, становятся частью их персонального бренда, который они продвигают на рынке. Но самое важное то, что этот нематериальный ресурс остается с ними на протяжении всей жизни. Бывшие сотрудники (Alumni), применяя опыт работы в EY в других компаниях, продолжают совершенствовать окружающую среду, делясь общими ценностями EY. Культура EY уникальна, и если ты стал ее частью - эта связь никогда не исчезнет.