Заменимые сотрудники, или Как не купить кота в мешке

Неправильный подбор персонала может привести к значительным финансовым потерям для компании, которые иногда достигают миллионов. Основные затраты на персонал составляют значительную часть расходов компании, однако увольнения и поиск новых сотрудников также занимают немалую долю. Эксперты поделились советами, как найти подходящего человека на нужную позицию.

По мнению психолога и бизнес-тренера Майи Цыганенко, основной задачей рекрутинга является «поиск правильных людей для правильных мест». Большинство местных компаний (более 90%) используют двухэтапный процесс подбора персонала: сначала собираются резюме для создания пула кандидатов, а затем проводятся интервью для отбора лучших.

«Проблема возникает, если подбор проведен неэффективно (представьте, что это как сеть, забрасываемая для ловли рыбы, чтобы привлечь как можно больше кандидатов), тогда отбор идет по принципу "выбрать лучших из худших". Если при этом интервью не структурировано и проводится спонтанно, шансы найти нужного сотрудника значительно снижаются», – пояснила Майя Цыганенко.

По ее словам, такой подход также не позволяет четко оценить ключевые компетенции для конкретной позиции. В итоге решение о кандидате часто принимается на основе испытательного срока, который кандидат может не пройти, что ведет к значительным потерям для компании. Положительным примером отбора сотрудников она назвала компанию «Токката», которая применяла принцип спортивных достижений для внутреннего отбора персонала.

«Негативный пример: один из банков отбирал менеджеров по продажам в департамент корпоративных продаж на основе наличия клиентской базы с предыдущего места работы. Такой подход не учитывает важные компетенции, такие как результативность и амбициозность», – отметила Майя Цыганенко.

Независимый эксперт в области HR Лидия Бендюк подчеркивает важность уделения максимального внимания кандидату на «входе» в компанию. «Не стоит экономить время и количество "испытаний". Чем более важную позицию вы закрываете, тем больше этапов отбора следует провести. Помимо обычного собеседования, это могут быть интервью по компетенциям, профессиональные экзамены, психологические и интеллектуальные тесты, сбор рекомендаций, подготовка эссе или презентации, ассессмент-центр и другие методы. Но все должно быть в разумных пределах», – подчеркнула Лидия Бендюк. Она добавила, что ошибки в подборе кадров случаются довольно часто.

«Существует поговорка среди HR: "Человека нанимают за его знания и опыт, а увольняют за его результаты". Даже самая сложная система подбора не гарантирует 100% успеха. Рекомендую всегда устанавливать испытательный срок с четкими задачами для новых сотрудников. Это позволит вам понять, подходит ли вам новый работник, или у вас будут основания для расторжения договора, если ожидания не оправдались», – добавила спикер.